ผมจัดทำ website นี้ขึ้นมาก็เพื่อมุ่งหวังจะได้แลกเปลี่ยนแนวคิดและประสบการณ์ด้านการบริหารแรงงานกับท่านทั้งหลาย
ไม่ว่าท่านจะเป็นนายจ้าง-เป็นลูกจ้าง-องค์กรด้านแรงงานต่างๆ รวมถึงทนายความและศาล ผมเชื่อว่าหลายท่านก็คงผ่านร้อนผ่านหนาวอยู่ในวงการด้านแรงงานมาอย่างโชกโชนจนไม่ต้องบรรยายอะไรมากมาย ซึ่งพวกเราต่างต้องยอมรับกันว่า "แรงงานนั้นเป็นเรื่องละเอียดอ่อน"หากคนไม่มีประสบการณ์โดยตรงแล้วก็คงยากที่จะตัดสินใจแก้ปัญหาได้อย่างถูกต้อง ชอบธรรม สมประโยชน์ของทุกๆ ฝ่าย แม้แต่คนที่มีประสบการณ์มาแล้วหลายปีก็คงต้องยอมรับว่า บางครั้งเราก็โชคดี และบางทีเราก็โชคเลือด ได้เหมือนกัน
ผมว่าผมอาจจะโชคดีที่มีโอกาสได้สัมผัสกับการใช้แรงงานมาโดยตรง เพราะเคยทำงานมาตั้งแต่เป็นลูกจ้างประจำฝ่ายผลิตตั้งแต่ยังเรียนอยู่ในมหาวิทยาลัยรามคำแหง และเมื่อเรียนจบด้านกฎหมายก็ได้มีโอกาสทำงานในฝ่ายบุคคลตั้งแต่เป็นพนักงานระดับ officer จนก้าวสู่ตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผมจึงเข้าใจว่าการบริหารแรงงานนั้นมันไม่ง่าย อย่างที่คิด ช่วงเวลาที่ผมเก็บเกี่ยวประสบการณ์มามากกว่า 10 ปี แม้บางทีเหนื่อยและท้อ บางครั้งผมก็งงเหมือนกันที่นายจ้างกับลูกจ้างซึ่งถือเป็นครอบครัวเดียวกันไม่พยายามคุยกันให้รู้เรื่อง ไม่ใช้เหตุและผลหันหน้าเข้าคุยกันแบบเปิดใจ วันนี้เมื่อผมมีวัยวุฒิและประสบการณ์มากขึ้นถึงเข้าใจว่าทำไมเขาถึงคุยกันไม่รู้เรื่องเสียที มันก็สนุกและท้าทายที่ปรึกษาดีเหมือนกัน เมื่อผมออกมาประกอบอาชีพทนายความและเป็นที่ปรึกษาอย่างเต็มรูปแบบ จึงได้มีโอกาสให้คำปรึกษานายจ้างหลายๆ แห่ง และในขณะเดียวกัน ก็ได้มีโอกาสให้คำแนะนำน้องๆ ที่อยู่ในสหภาพแรงงานหลายๆ คน เกี่ยวกับการจัดการด้านแรงงาน ยิ่งทำให้ผมเข้าใจมากขึ้นอีกว่าการจัดการด้านแรงงานนั้นมันละเอียดอ่อนมากกว่าที่เราคิดจริงๆ การนำคดีไปสู่ศาลแรงงานของลูกจ้าง หรือนายจ้าง ไม่ใช่ทางออกที่ดีที่สุด แต่มันเป็นทางตันที่ต้องขอบารมีศาลเป็นผู้หาทางออกให้ทั้งสองฝ่ายเสียมากกว่า คดีมากกว่า 95% ลูกจ้างจะเป็นผู้ยื่นฟ้องนายจ้าง เพื่อขอบารมีศาลเป็นที่พึ่งทั้งนั้นแหละครับ ศาลแรงงานนั้นก็จะต่างจากศาลแพ่งทั่วไป เพราะศาลแรงงานมุ่งหวังที่จะให้เกิดสันติสุขขึ้นในองค์กร ท่านเข้าในว่านายจ้างกับลูกจ้างจำเป็นต้องทำงานร่วมกันอยู่ต่อไปอีกตราบนานเท่านานจนกว่ากิจการจะล้มหายตายจากไปในที่สุด ท่านจึงต้องใช้วิธีการไกล่เกลี่ยประนีประนอมให้นายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันก่อนเป็นอันดับแรก หากตกลงกันไม่ได้ท่านจึงจะให้นำพยานเข้าสืบ ซึ่งท่านจะดำเนินคดีต่อไปก็ต่อเมื่อนายจ้างกับลูกจ้างคุยกันไม่รู้เรื่องแล้วเท่านั้นเอง และก็มักจะเกิดขึ้นบ่อยครั้งที่การไกล่เกลี่ยของศาลไม่สำเร็จ ศาลท่านจึงจำเป็นต้องให้คู่ความนำพยานเข้าสืบเพื่อรับฟังข้อเท็จจริงก่อนทำคำพิพากษาต่อไป
ปัญหาส่วนใหญ่ด้านแรงงานนั้นผมคิดว่าเกิดขึ้นเพราะ ลูกจ้าง กับ นายจ้างหรือผู้บริหารที่ทำงานแทนนายจ้าง ไม่เข้าใจ และ ไม่ไว้วางใจซึ่งกันและกัน ลูกจ้าง (ส่วนใหญ่) มีความรู้สึกว่าฝ่ายบริหารไม่มีความเป็นธรรม ใช้อำนาจเกินขอบเขต เอาเปรียบลูกจ้างตลอดเวลา เมื่อมีแนวความคิดเช่นนี้ลูกจ้างก็ต้องดิ้นรนหาทางปกป้องตนเอง โดยการรวมกลุ่มตั้งสหภาพแรงงานขึ้นมาต่อรองกับนายจ้าง ส่วนนายจ้างหรือฝ่ายบริหารในปัจจุบันนี้ก็มีอยู่หลายๆ แห่งที่บริหารหารงานแบบที่ลูกจ้างเขาคิด แต่ก็มีอีกจำนวนมากที่ไม่เป็นเช่นนั้น ทุกวันนี้นายจ้างมีความรู้ มีการบริหารงานที่ดี ให้ความสำคัญกับการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์อย่างมาก มีการจัดค่าจ้างและสวัสดิการที่ดีให้กับพนักงาน ให้ความสำคัญกับการใช้แรงงานมากขึ้น แต่ที่น่าแปลกใจก็คือความรู้สึกที่ลูกจ้างที่มีมาแต่ดั้งเดิมนั้นก็ยังไม่เปลี่ยนแปลงไปมากนัก หลายครั้งหลายหนเหมือนกันที่นายจ้างและผู้บริหารบ่นกับผมในฐานะที่ปรึกษาว่า "จะให้ทำยังไง ให้ขนาดนี้แล้วยังไม่พอใจ " มันคุยกันไม่รู้เรื่อง ซึ่งผมก็คิดว่าที่ปรึกษาอีกหลายๆ ท่านก็คงจะเจอคำพูดทำนองนี้เหมือนกับผมเช่นเดียวกัน
ในฐานะที่ผมเคยเป็นลูกจ้างมาก่อนก็ได้แต่ให้คำแนะนำว่า ปัญหามันไม่ใช่อยู่ที่ลูกจ้างไม่พอใจหรอกครับ ถ้าเราจะเอาความพึงพอใจของคนมาวัดมันก็ไม่มีที่สิ้นสุด ปัญหามันอยู่ที่ลูกจ้างไม่เข้าใจต่างหาก ซึ่งต้องแยกให้ออกระหว่าง "ความพอใจ กับ ความเข้าใจ"เพราะ ความพอใจมันมีพื้นฐานมาจากกิเลสตัญหาหรือความอยาก แต่ความเข้าใจมันอยู่บนพื้นฐานของเหตุและผล ตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรมีกำไรมากมายมหาศาล แต่จ่ายโบนัสให้ลูกจ้างนิดเดียว มันขาดเหตุผลที่จะอธิบายได้ แบบนี้ลูกจ้างเขาก็ไม่เข้าใจ แต่ถ้าองค์กรขาดทุนจำเป็นต้องลดเงินเดือนลูกจ้างลง 10% เพื่อความอยู่รอด แบบนี้ลูกจ้างอาจจะไม่พอใจ แต่ก็เข้าใจ เพราะนายจ้างอธิบายได้ เขาก็ยอมทั้งนั้น ซึ่งอาจจะมีบางคนไม่เข้าใจบ้างก็ต้องค่อยๆ อธิบายด้วยความใจเย็นและอดทน ให้เอาหลักง่ายๆ ให้ยึดความเหมาะสมเป็นหลัก แล้วเอามาคุยกัน อย่างนี้ลูกจ้างส่วนใหญ่จะรับได้ ส่วนที่เขารับไม่ได้ ก็ต้องให้เขาใช้สิทธิของเขาตามที่กฎหมายกำหนดไว้ ส่วนใหญ่ที่มีปัญหากันก็คือการใช้สิทธิเกินขอบเขตและผิดกฎหมาย ผมบอกน้องๆ สหภาพแรงงานเสมอว่ามันต้องหันหน้าเข้าคุยกัน ต้องเคารพสิทธิซึ่งกันและกัน "การหยุดงานถ้าถูกกฎหมาย"ทำได้ แต่การปิดประตูโรงงานไม่ควรทำ และการห้ามพนักงานอื่นๆ เข้าทำงานก็ไม่ควรทำ เพราะทุกคนจะมีความคิด คนเรามีความต้องการ มีภาระรับผิดชอบแตกต่างกันไป กฎหมายได้เล็งเห็นตรงจุดนี้จึงได้บัญญัติไว้ใน พรบ.แรงงานสัมพันธ์ 2518 มาตรา 103 (8) ว่าการนัดหยุดงานจะต้องขอมติจากที่ประชุมใหญ่ก่อนถ้าได้เสียงเกินกึ่งหนึ่ง จึงจะนัดหยุดงานได้ (น้องๆ บางคนก็ฟังครับแต่ก็มีอีกหลายคนที่ชอบเอาความสะใจเข้าว่า) สุดท้ายก็เป็นเสือลำบากแล้วก็พาเพื่อนฝูงลำบาก องค์กรที่ปรึกษาลูกจ้างก็ต้องเข้ามาดูแลด้านการกระทำต่างๆ ไม่ให้ผิดกฎหมาย มาให้คำแนะนำในสิ่งที่ถูกที่ควร อย่าลืมว่าเราเป็นลูกจ้างเราก็มีศักดิ์ศรี กฎหมายให้เรายื่นข้อเรียกร้องได้ เจรจาต่อรองได้ ไม่พอใจก็หยุดทำงานได้ ทำไมต้องไปทำอะไรที่ผิดกฎหมายอาญาแผ่นดิน และสุดท้ายตัวเองและครอบครัวเดือดร้อน ปัญหาแรงงานมันมีทางออกเสมอ อย่าทำให้เรื่องเล็กน้อยกลายเป็นเรื่องใหญ่ ลูกจ้างบางครั้งก็สู้จนหัวชนฝา นายจ้างบางครั้งก็ถอยไม่เป็น สุดท้ายธุรกิจพัง ลูกจ้างตกงาน คู่แข่งนั่งหัวเราะ(สะใจ) ผมในฐานะที่ปรึกษามักจะถามเสมอว่า "สุดท้ายพวกคุณได้อะไร" นายจ้างอาจโชคดีพอมีเงินบ้างไม่ถึงกับลำบากมากแม้ธุรกิจจะสดุดไปบ้าง ส่วนลูกจ้างโชคร้ายตกงานขาดรายได้ ครอบครัวลำบาก ทำไมไม่หันหน้าเข้าคุยกัน ตัวอย่างแค่บางตอนที่ยกมานั้นเพียงอยากให้ท่าน ทั้งหลายได้คิดให้มากขึ้นในการบริหารด้านแรงงาน ไม่ว่าท่านจะเป็นนายจ้าง หรือ ลูกจ้าง หรือองค์กรที่ปรึกษาด้านแรงงานก็ตาม ควรคิดอยู่เสมอว่าทำอย่างไรจะหันหน้าเข้าหากันแบบพึ่งพาอาศัยกันได้ นายจ้างเข้าใจ ให้โอกาส และไม่เอาเปรียบจนเกินควร ลูกจ้างรู้บทบาทหน้าที่ไม่ก้าวก่ายดื้อรั้น เข้าใจสถานการณ์ของธุรกิจ รักองค์กร ร่วมแรงร่วมใจสร้างบริษัทให้เติบใหญ่ต่อไปก็จะได้ประโยชน์ร่วมกัน
ผมทำงานในฐานะที่ปรึกษาด้านแรงงานยึดถือความสมานฉันท์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเป็นที่ตั้งเสมอ ผมได้แนะนำนายจ้างที่ผมเข้าไปเป็นที่ปรึกษาเสมอว่าต้องยึดปรัชญา ใช้เป็น เห็นใจ ให้โอกาส อาจจะเป็นคำสั้นๆ แต่ต้องตั้งเป็นโจทย์ขึ้นมาคิดและหาคำตอบออกมาให้ได้ นายจ้างต้องเป็นผู้นำ เพราะองค์กรเป็นของเรา ลูกจ้างก็เป็นเหมือนเพื่อนร่วมธุรกิจ เขาเป็นสมาชิกที่เราต้องดูแล ต้องหาปัญหาในองค์กรให้พบและจัดการเยียวยาแก้ไขเสีย หากไม่มีเวลา ก็ต้องหานักบริหารด้านทรัพยากรมาดูแล อาจจะจ้างที่ปรึกษาด้านแรงงานเข้ามาเสริมทีมเสียแต่ก่อนเกิดปัญหา อย่ารอให้ปัญหามันเกิดแล้วแก้ไข อย่าลืมว่าปัญหาด้านแรงงานเป็นเรื่องละเอียดอ่อนมาก ใครจะไปนึกว่าแค่ห้องน้ำไม่ฉี่ กระจกส่องหน้าไม่มี ก็ก่อรากฝังลึกในหัวใจพนักงานได้ว่าเป็น "โรงงานนรก" ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องใช้ผู้ชำนาญการที่มีประสบการณ์ในเรื่องนี้โดยตรงเข้ามาให้มุมมอง และหาทางประสานความต้องการของนายจ้างและลูกจ้างให้มันใกล้เคียงกันมากที่สุด เพื่อความผาสุขในองค์กร เว้นแต่ท่านจะบริหารงานแบบมองว่าพนักงานเป็นผู้ก่อการร้ายก็ทำต่อไปเถอะครับไม่มีใครว่าหรอกเพราะมันเป็นองค์กรของท่านแต่ก็อย่าลืมว่าคนเราคิดผิดคิดใหม่ได้เสมอ
อาจต้องหันมาทบทวนบทบาทของการบริหารสักนิดครับ ว่าองค์กรเราได้มุ่งเน้นแรงงานสัมพันธ์เชิงรุกหรือไม่ เพราะอย่าลืมว่าการทำผลกำไรนั้นหัวใจอยู่ที่คน เพราะท่านต้องใช้คนทำงาน การที่จะเพิ่มผลผลิตและกำไรได้อย่างยั่งยืนนั้นนั้น องค์กรมันต้องได้หัวใจของพนักงานที่ทำงานด้วย มันยากก็ตรงนี้แหละครับ หากทุกท่านมีอะไรที่ผมพอจะช่วยได้ผมก็ยินดีครับส่งข้อมูลของท่านทาง email ถึงผมได้ตลอดเวลาที่
neutrallaw@lawyertrue.com
จากทนายประเสริฐศักดิ์ ทึมหลวง
0816160527
|